Kollegialität wichtiger als angenommen

Fairness-Kultur: Wechselwirkung zwischen Vorgesetzten und Team

 

 

 

 

Vorgesetzte mögen fair sein oder auch nicht: ob MitarbeiterInnen sich gut behandelt fühlen, hängt vor allem von den KollegInnen ab. Sind diese nämlich fair zueinander, kann das Ungerechtigkeiten vom Chef oder von der Chefin relativieren. Ist umgekehrt aber im Team selbst mangelnde gegenseitige Fairness an der Tagesordnung, dann reduziert das den Effekt selbst einer anständigen, transparenten und professionellen Führungskraft beträchtlich.

Das ist die Quintessenz einer neuen Studie der UCLA in Kooperation mit der Columbia University. Warum das wichtig ist? Weil der Grad der Fairness, mit dem ich als MitarbeiterIn behandelt werde, mir mein Standing in der Organisation anzeigt. Und das motiviert mehr oder weniger – gerade in Zeiten von Home Office & Zoom.

Die ForscherInnen empfehlen Führungskräften daher im Interesse der eigenen Wirkungskraft ein Augenmerk auf die Fairness-Kultur in der Belegschaft zu legen: einerseits indem sie darin Vorbilder sind und andererseits indem sie durch Förderung von Ethik und einer starken Kooperationskultur Möglichkeiten für mangelnde Kollegialität von vornherein einschränken.

Bendersky/Brockner, “Mistreatment from peers can reduce the effects of respectful treatment from bosses, and respectful peers can offset mistreatment from bosses”, in: Volume41, Issue8, Special Issue: Contextualizing Workplace Mistreatment, October 2020, Pages 722-736

 

 

Aus der Praxis:

Ich höre es regelmäßig von meinen KlientInnen: wenn MitarbeiterInnen miteinander Probleme haben, dann will man sich als ChefIn nicht einmischen. Das ginge einen nichts an, man sei nicht Vater oder Mutter – immerhin wären das erwachsene Menschen, man wolle nicht Partei sein oder müsse sich auf die sachliche Ebene konzentrieren und hätte für Spielchen keine Zeit.

In Wahrheit – zumindest zeigen das die Erkenntnisse aus unzähligen Coaching-Sitzungen in den letzten 20 Jahren – scheuen sich viele Führungskräfte vor der Auseinandersetzung mit nicht-sachorientierten Themen. Lieber darauf zu hoffen, die Dinge mögen sich von selbst regeln, als zu intervenieren, ist oft die Devise. Insofern kann die aktuelle Studie vielleicht einen Beitrag zu neuen Perspektiven leisten: Ja, natürlich müssen Sie eingreifen, wenn MitarbeiterInnen miteinander nicht korrekt oder nicht fair umgehen. Und wenn nötig auch direkt: Sie stellen am besten gemeinsam mit dem Team explizite Regeln der Fairness auf, werden in einer klärenden Sitzung mit allen Beteiligten zur/m MediatorIn oder bieten entsprechendes Coaching an. Meine Empfehlung: lassen Sie das Beibehalten oder Abgehen von unfairem Verhalten auch in Ihre Beurteilungen einfließen. Sonst bleiben Ihre Bemühungen unverbindlich.